Вам удавалось подобрать кандидата за короткий срок? Если да, то вероятнее всего он пришел к вам по рекомендации или процесс поиска происходил интуитивно.

Вопрос в том, что делать на на конкурентных рынках, где предложения не удовлетворяют спрос?

Мы подготовили инструкцию, которую легко объединить с вашей стратегией найма. Цель – поделиться технологиями эффективного подбора сотрудников, а не полагаться на счастливый случай.

Создавайте убедительные описания вакансий

Вакансия – это первое впечатление, которое получает кандидат о вашей компании. Ваш месседж должен быть ясным и четко сформулированным, а иногда и креативным, в зависимости от сферы работы. Такой подход позволяет привлекать людей, которые соответствуют культуре организации.

Вот несколько советов:

⁃ Сделайте заголовки максимально конкретными

⁃ С первых же слов респондента важно заинтересовать

⁃ Расскажите про основные обязанности, «твердые» и «мягкие навыки», опишите процессы, связанные с должностью

⁃ Будьте краткими – согласно исследованиям, описания вакансий от 700 до 2000 символов получают отклик на 30% больше

Включите коллег в процесс собеседования

Иногда лучший человек для собеседования с кандидатом – это тот, кто уже работает на той же или аналогичной должности. Такой сотрудник знаком с нюансами работы, и может проверить, обладает ли кандидат специфическими навыками, а также сможет полнее описать ежедневную рутину, и помочь кандидату правильно выстроить свои ожидания от работы.

Внедряйте инновации в процесс найма

Существуют компании, отказавшиеся от классического приема резюме в пользу интерактивных онлайн-тестов. Данный способ позволяет оценить навыки до собеседования, отсеять неподходящих кандидатов и сэкономит время. Онлайн-тесты увлекательны, таким образом можно работать с пассивными кандидатами. Возможно человек еще не заинтересован в новой работе, однако просто из любопытства готов к небольшому тесту навыков, независимо от того получит они работу или нет.